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说"伸手摘桃子" 宋守文《劳动效率研究》杂志1999年第1期  

2011-03-05 16:54:12|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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说"伸手摘桃子"

宋守文

 

为适应建筑经济改革和劳动定额工作的新形势、新进展、新变化,有必要对建筑安装劳动定额水平问题进行再探讨。

劳动定额水平,即劳动定额的松紧程度。这个"程度"的标准是什么?众说纷耘,争论了几十年仍不见分晓。不管有多少说法,其指数可归并为三种:小于1、等于1、大于1。理论家们一致反对"小于1",认为那是倒退历史车轮,是破坏生产力,是抑制劳动者积极性,罪名累累,不得露面;当然,也不同意使用"等于1", 即使有那么个把人论证过"等于1",也得不到支持,只好作罢;受欢迎的还是"大于1"。说实在的,从20世纪初的泰勒制到80年代的满负荷工作法,都是把人当成机器来看待的,反映在劳动定额水平上的指导思想一直是"大于1"的思想,即"跳起来摘桃子"水平,这是一条似乎是不可争辩的原则。这一原则,不仅理论家们都举手通过,就是国家和地方政府也把这一原则纳入各种劳动定额管理的红头文件中,成为法典而不可动摇。有争论的部分问题无非是从平均到先进之间究竟取那一段才算合理,即"大于1"的水平是个什么标准? 是1.1、1.2,还是1.3、1.4、....,因而,又引出来平均先进水平、先进合理水平、先进水平、科学标准、公平合理水平等观点,但无论是那一种观点,都是让工人"跳起来"才能摘到"桃子”,要说有分歧,那只是跳得多高的标高问题罢了。

奖励,是社会对人们积极良好言行肯定的反馈,是一种正强化的激励手段;惩罚,是指预先告知或事后指出某种不良行为引起的后果,是一种负强化的激励手段。奖励与惩罚的效果直接影响企业的经济效益,但方式必须得当。一段时期,有的企业奖金以几何级数增长,但因方法不当,不但调动不了职工的积极性,反而助长了 "向钱看,为钱干" 的变态心理,使奖金贬值,效益低下。还有借拉开奖金的差距为名,暴出了各种重奖重罚的新闻。重奖,奖你一辆高级轿车、一栋别墅、几十万甚至几百万元,让人咂舌望之;重罚,扣奖金、扣工资、下岗、抄尢鱼。这种重奖重罚,细细地品:总觉得有点 "胡罗卜加大棒"的味道。

高于平均水平的定额标准,是一种外加的强制手段,它对于哪些技术落后、生产简单和职工素质低的工作是管用的,但在科学技术得到充分利用、生产自动化程度高,管理手段和方法日趋现代化的企业中是越来越不灵了。所以说,这种手段,有效,但有负作用;管用,但并不长久。

科学是在发展的, 技术是在进步的,社会是在前进的,人的思想、知识、观念、劳动、生活方式等是在不断变化的。时下,在以"人"为核心的管理艺术上, 不能老是停留在传统的管理方法上, 不能老是抱住“跳起来摘桃子”不放,不能老是停留在那种"良药苦口"的阶段上, 而应该研究如何在极苦的黄莲上加点糖衣片。这种糖衣片, 外边是甜的,诱人的,使人容易接受的;里边却是苦的,治病的,使人难以接受的;那"糖衣"是不能治病但也无害的,那苦药虽然藏在甜蜜的糖衣里面,照样能够达到治病防病的作用。

劳动定额工作,为什么老是停留在"算计"工人上,为什么老是与职工处在不和谐之中,为什么一味追求定额水平的提高,为什么不可以研究加一层"糖衣"问题呢?

在当前的情况下,人们的生活水平基本上已经解决温饱问题,正走在奔向小康的路上,人们的需求已不完全是吃饱肚皮的衣食住行问题,特别是知识经济、信息产业、高科技企业,具有高素质的职工,懂得多,想的也多,他们已不再是经济利益最大化的所谓"经济人", 而是逐步转化为具有较强精神需求的"社会人"和"自我实现人",企业领导与职工之间的关系,不是管与被管的关系,而是双向驱动和互相鼓励前进的关系。因为,需求产生动机,动机推动行为,行为导向目标,当人们不再为那几块面包而拼命时, 谁又愿意使劲跳起来去摘那个并不大的"桃子"呢?从本质上讲,人们工作并不是完全为了钱,除非他们处于等钱用的困境,一旦经济压力解除,他就不会继续干那个讨厌的工作了。

现代企业制度需要充满生机和活力的激励竞争机制,实现"两个根本性转变"的重要任务是建立现代企业制度,  处理好效益、效率、公平与劳动者权益之间的关系,其基本特征是实现"现代管理"。 现代管理的重要内容是确立以人为中心的劳动管理。在以人为本的企业管理中,人们的社会需求、自尊需求和自我实现需求,首先表现在尊重职工上。尊重,奖励,是一种正强化激励方法;惩罚,是一种负强        化激励方法。如何激励?则是一种艺术。因而,对定额水平问题是否也可以作一次逆向思维,拓宽视野,扩大范围,冲破旧观念,研究劳动定额水平与经济责任制、人工成本核算等有关的相互衔接、配合,更好的为改善生产和提高效率效益服务。

本着这种思想,笔者提出平均定额水平,提出"不奖就是罚"的思想。其基本内涵:

一是由"事后"向"事前"管理转变。传统的劳动定额偏向于为管理服务的"管理"属性,重经济管理范畴的“事后”工作,往往忽视了为生产服务的"技术"属性,轻生产技术范畴的"事前"工作。 "不奖就是罚",就是要把"事后"管理转向"事前"管理, 把管理的重心移向对最佳生产技术组织条件的研究上来,不要不断地修改劳动定额,而要不断地寻求最佳的生产技术组织条件。因而,研究最佳的生产过程和作业方法不仅是工程技术人员的事,也是劳动定额工作人员的职责。这个职责要求劳动定额工作人员不断地调查研究生产过程和作业方法中存在的不合理问题,优化操作和动作,建立最佳的工艺方法标准。

二是由"跳起来"向"伸手"标准转变。在此"技术"基础上确定工时消耗标准,变"跳起来"为"伸手"就能摘到"桃子"的时间定额标准。这个标准的位置应该处于既不低于经济基准,又不高于生理基准,就是以百分之百的实际需要消耗劳动时间的平均数作为定额工时,其完成率肯定在100%以上。 具体落实在定额水平上,是否可以把水平由"跳起来摘桃子"变为"伸手摘桃子",是否可以制定由"经过努力"变为"只要不偷懒"就可达到的定额,是否可以将先进合理定额和平均先进定额水平变为平均定额,是否可以少一点强制,多一点自由,少一点繁重,多一点轻松。

三是由"苏联模式"向人的管理转变。如果把"伸手摘桃子"的观点作为定额管理的核心,就有利于扫除原苏联模式的影响,清除唱高调高指标的浮夸风,又可以借鉴日本、西欧的人际管理经验,把定额管理融会到行为管理之中去,在轻松愉快地工作中求得高效率高效益,这是新一代定额工作人员理应积极探索的问题。

四是由"死"工资向"活"奖金转变。转变的办法,是采用"沉没"的分配机制改革。沉没,即降低原固定不变的基本工资办法。如果平均定额水平得到确认,在平均水平上实行超定额计奖,就便于实现以奖为主分配体系的形成。由此而来,人们的思想观念也会出现 "没有得到奖就是罚就是处分" 的转变,有利于缩小职工的挫折感和对立情绪数,落后的压力就可能转化成迎头赶上的动力。从而,运用经济杠杆,首先是将企业税后利润中,提留足够的持续发展资金,然后在分配时分成三部份:其一作为基本工资分配,确保最低生活保障;其二作为奖金分配,对技术创新和高技能员工工作业绩的奖励,以贡献决定分配;其三作为红利分配,按员工投入的资本量多少进行分配。沉没的目的是:达到缩小工资的幅度,扩大超额工资幅度;缩小"死"工资(固定的)的比例,扩大"活"工资(超产奖)的比例;缩小"保健因素",扩大"激励因素"的比例;减少收入的"终身制",让浮动工资真正"浮"起来,运用这种分配上的"死"去"活"来,促使干多干好者在企业中受宠,干少干坏者无地自容,充分发挥定额管理的激励功能作用。

邮编:414000  地点:湖南岳阳长炼小区望云10-401  作者:宋守文

电话:0730-8827783  QQ:731945873  邮箱:songshouwen123@163.com

 博客:宋守文的博客                                     图书馆:宋守文的个人图书馆

 

                                      在《劳动效率研究》杂志1999年第1期发表

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