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宋守文的博客

 
 
 

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论工作的再设计 宋守文《劳动效率研究》杂志1999年第3期  

2011-03-05 11:40:12|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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论工作的再设计

宋 守 文

 

 

摘  要: 本文概述了增加工作难度、转化工作地位、明确工作

目标、弹性工作时间等纵向工作设计,以及扩大工作

范围、改变工作内容、双向工作伸延、提高工作质量

等横向工作设计。

关键词: 工作、设计。

 

 

人类社会靠分工创造了今天的物资财富、文明与智能,从而实现了自产业革命以来大工业化的专业化和社会化生产。随着经济的不断发展,社会分工越来越细,因而出现了工作或工序越来越单一, 工作技能越单调化, 企业内部的专业分工也就越来越精细。

传统的"现行政策"工作安排, 是不符合人才流动客观规律的,它执行的是"人才定向法"、"人才定位法",一旦被固定在某一生产环节或某一工作点上, 就会"一次分配定终身"、"一岗定终身", 造成 "画地为牢" 的终生成年累月地重复某项单一的枯燥劳动。

周而复始、循环往复的单一劳动, 不仅造成职工才能的片面发展和对工作感到单调、乏味、厌倦和疲劳, 也会使职工的竞争意识消退;不仅造成生理与心理分开、工作与学习分开、人与自然分开,也会使职工在生理和社会需要得到满足之后, 缺乏高层次的需求心理;不仅视野局限,只识细末,迷失整体,承受分工所带来的自然界与社会割裂的痛苦, 以及缺少分工之间的互动所产生的整体责任感,也会看到分工所带来工作效率低下的报复。

工作再设计的目的在于激励, 职工一旦找到了自己工作的意义, 就会拼发出连自己也难以想象到的巨大潜能。所以, 对职工工作素质、工作内容、工作职能、工作关系、工作结果、工作反馈等进行纵向和横向的再设计, 是关系到企业的生存与发展的重大问题。

纵 向 工 作 设 计

纵向工作设计, 可称为工作垂直丰富化, 它注重于工作的纵深发展。即, 增加工作难度、转化工作地位、明确工作目标、以及弹性工作制的运用, 从纵深方向增加职工对工作的满意度。

一  增加工作难度

职工的功能发挥程度, 取决于工作动机; 工作动机来源于职工的内在与外在的需要。增加工作难度, 是满足职工外在需要, 激励职工发挥潜能的有效方法之一。

因此, 管理者应设计好一个完善的事业发展阶梯,有目的、有步骤的对职工的工作提出新的要求,增加工作的整体性、常规性、复杂性、多样性、自主性的工作内容和工作难度,经常向职工灌输新的思想观念,不失时机的采取“岗位压担子”,提出新的目标任务,增加工作的难度与深度,期望职工的工作“登楼梯式”的,从一个台阶更上又一个新台阶。

每当职工的工作能力达到一定水平时,上级主管要设法为他们的工作提供一个更上新水平的条件、环境和施展才能的机会,激励他们去攻克新的难点。正像优秀的跳高运动员一样,把奋斗的横杆一次又一次的升到一个新的高度。每当职工的工作取得新成绩时,必然会保持对原工作岗位的新鲜感。“成绩”与“新鲜”,又是再次增加工作难度的机会,产生更上新台阶的动机,使职工在攀登的过程中,变得更聪明,更成熟和具有更丰富的经验,使工作具有发展性与末来性,推动工作向纵深方向发展。

增加工作难度, 接受新的挑战,那个挑战的核心是能不能满足自尊心;一旦新的挑战取得成功,所得到满足的还是自尊心。一个人为事业献出生命的根本原因,是他认为那个事业比他的生命还重要。

增加工作难度是没有止境的,工作改善的路是没有终点的,那怕是一个微小的改善都是值得的,滴水汇成河。

二、转化工作地位

转化工作地位的目的,就是要逐步淡化监督管理的职能,就是要实现多与少的大转换。它包括:少管制多培训、少任命多推荐、少命令多控制,少检查多讨论、少领导多指导、少行销多服务、少要求多期许、少教训多辅导。在工作中,多给职工一点尊重和信任,多一点公正和公平,多一点指引和感染,少一点管制和说教,少一点责问和疑惑,少一点私心和不公,对职工的工作少一些约束,多一些自由,让职工自己管理自己,把激励机制和约束机制有机的结合起来,充分体现社会主义企业的本质属性──全心全意依靠工人阶级,以期形成和谐融洽的群体。

转化工作地位的内容,包括多管宏观,少管微观; 多管结果,少管过程;多管学习,少管任命;多管考核,少管形式。

 1  多管宏观,少管微观。

(1) 领导的工作要抓大放小, 专注机会,摆脱问题。抓大的,就是要抓关键人和外部的、宏观的、原则的、长远的重大问题;放小的,就是对下要放开细小的、内部的、微观的、非原则的、近期的小问题; 专注,就是统揽不包揽、敢断不武断,站在宏观与微观的结合点上,把握好方向性、政策性问题,不要事无巨细都自己管,要上下都有积极性。

(2) 组织机构扁平化。现代企业为了适应技术的快速发展,必需保持组织结构的灵活性。企业管理,不要搞那么多程序,不搞层层审批,部门的分工不必太严格,界线何必那么分明,金字塔型组织结构越来越不适应现代企业管理的需要。尤其是信息技术的发展,基层员工可以通过计算机网络直接与决策者联系,中级管理人员的地位将会下降,机构精巧,层次减少,管理分散,高层职能部门比较小,中层管理人员减少,使组织机构扁平化、弹性化,使权力向下转移,缩短地位与权力的差异,达到由行政命令向政策指导过渡的目的。

 2  多管结果,少管过程。

(1) 逆向思维决策。逆向思维,即先有结果,后有办法;结果在前,办法在后。用结果诱发职工的积极性,利用这个积极性再去想达到结果的困难,想取得结果的实施步骤,想克服困难的具体办法,达到多管结果少管过程的目的。

(2) 职工参与管理。对于直接影响职工工作的决策,应由职工参与制定,让职工参与产品开发,由职工自己来确定生产定额,让职工有家可当、有主会做、有事能管,自我分担责任与分享成就。

(3) 实现自我管理。自我管理,是职工对自己的思想、工作行为的自觉监督和自我控制。在职工工作岗位职责范围内,让职工认识自己,设计自己,自我决定工作程序与方法,形成自我管理体系,强化自我约束机制,激励自我奋进意识。要重功劳,轻苦劳;重产出,轻投入,只要达到企业目标,职工的工作过程、工作方式方法与辛苦程度尽量少管或不管,逐步形成自我约束,自我控制,自我完善,自我管理模式,自我管理是建立在严格管理的基础之上,决不是自由管理,需要有一个良好的管理基础。每一件事如何去做,要有严格规范的管理制度;每个人都清楚自己应该干什么,干到什么程度,怎么干,这就是自我管理的基础。

(4) 多形式规范管理。  开展多专业的、多种形式的、多层次的"自我管理"、"信得过"、"免检"活动,实行"星级管理"、"量化考核"、"定置管理",  树立“免检”岗位、“免检”班组、“免检”车间,使管理规范化。

 3 多管学习,少管任命。

(1) 企业是学习组织。未来的社会将进入智能时代,学习是区域开发和社区建设的核心。它指引人们从眼前看到未来,从现实看到大局, 从事务的景象看到背后的动因,从静态看互动与平衡,从而把握住未来企业的本质与方向是学习,是使企业成为设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织。

(2) 创新是企业职责。发展来源于创新,学习是企业创新生命的源泉。决定企业胜败的关键:过去是靠自然资源的控有,而今企业争胜的本钱是学习,是靠创造力人才资源的控有。

(3) 要关心职工培训。企业要获得职工的支持和职工对企业的忠诚,企业的首要工作是培训,对职工培训才是对职工对企业的最大关心。培训的效应,是投入的平方、立方。关心不买心,制定各种激励政策的核心,是有目的的鼓励职工自我培训、自我学习、自我提高。

(4) 工作基础与地位。工作基础过去是建立在经验之上,而今是建立在学习之上,传统的学徒式的学习已不适应今天的需要;争取社会地位的先决条件,不是靠山,而是接受系统的教育与训练,不是资金的拥有,而是智慧的聚集。

(5) 企业后劲是学习。未来企业唯一持久的优势,是让企业的每一位成员都比竞争对手更善于学习,学习得更快更好;企业的后劲不在于拥有什么得到什么,而在于能学到些什么。

 4  多管考核,少管形式。

(1) 考核一个人的工作成绩,不是看他一天工作多少个小时,也不是看他本人是不是拼命干?重要的是考核他取得了多少成绩,实现了多少预定目标;考核一个领导者的标准,不是看他本人能说什么能干什么,而是看他本人不在场时职工能干什么;考核一个企业,不在于使用什么管理模式,而在于提高了多少效率,取得了多少效益。

(2) 职工的成败都应归于本人,而不应归于领导;领导不能为职工承担责任,但是领导应当根据需要对职工履行职责。

转化工作地位所应达到的效果:一是可促使职工的工作地位由执行者转化为自我工作的指挥者。二是有利于职工争创一流工作业绩,促使“配角”的工作岗位转化为“主角”, 使职工感到自己是主人, 而不是简单的劳动工具。三是有利于锻炼和发挥职工的创造性,变“要我干”为“我要干”,由消极被动工作地位转化为积极主动工作。四是有利于职工自觉严格执行规章制度,由被监督工作和单一契约关系,转化为利益的共同体,从而凝聚人心,增强主人意识和增加对工作的满意度。

三、明确工作目标

目标是一种外在的对象,是群体或个体为自己设计的形象, 是将众人分开方向、分开层次而调动自身资源的原点,也是获取成功的前提条件。

企业是具有一定经济技术目标的社会组织,正确的目标能激励人的动机,引导人的行为,增强凝聚力,焕发责任感和自豪感。所以,确立企业的方针目标,是一种思想超前导向的方式。思想超前导向,就是要把企业的发展方向、企业的方针、企业的目标,以及每一个时期的重大举措及时让职工得到认可;在认可中, 使其对现行状态被约束在一定的计划标准状态之中, 从而保证方针目标的实现。

领导与职工的关系,就如擦火柴一样,群众是火柴,领导就是擦火柴的,那火柴能否燃烧,就在于导向是否成功。思想超前导向行为的要点:

 1  目标的制定

目标有两种:一是企业本身的目标,二是职工自身的目标。优秀的企业家为了使企业充满活力,就必需制定规划,确定方针, 明确目标,在醉心于企业目标的构想时,应激励职工同步"驰骋飞翔"。因为,人的一生是一定要有目标的,无论是崇高的还是实在的,无论是遥远的还是目前的,无论是抽象的还是具体的,反正总要有目标有追求,使人奋斗有方向,办事有准则,行动有规范,能够自我塑造自我完善。

人们天生就具备参与的欲望,希望通过积极参与来体现自身的价值。一个人如果有权参与决策的制定,有权参与目标的确立,势必整个身心灌注、着迷、执着、坚定。在个人奋斗的过程中能从企业的目标中看到自己工作的意义,发现自己所从事的工作乐趣和价值,并从事业的成功中享受到一种满足感。因而,应让职工参与共同制定企业方针目标,共同确定目标值,采取征求方案等方式向职工群众寻求参与管理与决策,参与制定目标,并以承包合同等多种形式将目标值层层分解落实。为了使职工理解并支持企业目标,就必需同时制定职工的目标。诸如福利待遇水平的提高,工作时间的长短,住宅条件的改善,工资待遇的高低等。如果企业目标能与职工目标相互水乳交融,达到将企业目标转化为个人目标, 在个人目标里看到企业的前途和对国家的贡献,在企业目标里找到自身发展的希望,企业将会充满生机与活力。

 2  目标的导向

停留在目标导向过程的时间不宜过长。如果目标大, 时间长,会使职工对目标产生“可望不可及”的泄气情绪。应采取“大目标,小步子”的方法,设置小目标,让大目标中有小目标、远景规划中有近期目标,长远目标中有层层分解,层层对应、环环相扣,形成目标连锁系统。并且把远大目标具体化、现实化、短期化,引导职工从小目标的有形阶梯上向远大目标攀登,激励职工的责任感事业心。

通过目标导向, 定向控制,分步完成,形成目标网络,最后导向总目标的实现。

 3  目标的高低

目标值的高低会制造出惊人的差距,过低了,会使工作缺乏挑战性,使职工产生“平淡无奇”、“唾手可得”的松劲情绪,因而失去工作兴趣,降低了激励效果。过高了, 会使职工产生“望而生畏”的悲观情绪,因而失去对目标追求的信心。

对策:按照平均先进或先进合理的水平科学的确定目标值,使目标值具有一定的先进性(具有吸引力)、可行性(通过努力可以实现)、激励性(有攀比竞争激人奋发的激素),或者设置局部的挑战性目标,去激发职工的更高追求。即,让职工“跳起来”能够摘到“果子”的水平为宜。

 4  目标的多少

人对生活或工作产生迷失的原因,大多数是由于索要的太多,而一时又难以达到目标所造成的。所以,目标的数目应坚持“少而精”的原则,一个人一生中目标不能太多,一个企业在一段时期内也不能设立太多的目标,各生产、安全、质量、经营、人事、培训等各专业管理目标项目不可一拥而上, 一次不能要求班组或职工个人同时完成太多的目标。

要有一个清醒的头脑,要弄清哪个目标可行,哪个目标是达不到的,不可被许多美好的目标所淹没。实践证明,目标太多,不仅会使职工无所事从,错过了许多近在眼前的景色,丢失了一些可以马上把握的良好机遇,同时也会淡化主要目标的重要性和实现的能量。

 5  目标的性质

目标值应减少定性成份增加定量含量。战略明,企业才有发展方向;目标准,职工才会奔头。所以,目标值的确定, 不可含糊其词。达到目标明确、内容具体、标准过硬,由"虚"变"实",由"软"变"硬",由"无形"变"有形",指标"硬化",考核"量化"。要使企业或个人真正明白自己的目标,一天、二天,一月、二月,半年、一年、二年,甚至长远的目标是什么?告诉职工,共同奋斗,否则企业领导就会成为孤家寡人。

目标值越明确,引起的愿望越强烈。要强调目标的量值和实现量值的时限, 拉近个人工作与整体工作过程的关系,促使个体的期望与企业目标实现的最佳组合, 才能使工作本身更有意义。

 6  目标的追求

激励职工逐步追求新的奋斗目标。每当职工历尽艰难而完成一项任务,提出一个新观念、新点子、新发现、新举措、新创造,达到一个目标取得工作成果时,必须会产生成就感和对工作的胜任感。此时,领导者应及时承认职工所做的贡献,对于产量、质量、效率和对工作的满意度等工作成果应能及时得到承认和奖励,给予精神的和物质的公平酬劳,循序渐进地激励职工去追求新的目标。

四、弹性工作时间

弹性工作制,是由职工自由选择上下班时间的一种灵活的工时制度。弹性工作制的前提是必须完成规定的工作任务, 或在规定的时间跨度之内累计完成一定的总工时。

弹性工作时间,是把工作时间分为两部分,即定额时间和弹性时间。定额时间,即必须按规定上岗的时间;弹性时间,即只要完成任务,可自由选择上下班时间。我国从1995年5月起,实行每周工作40小时工作制以来, 弹性工作制的应用越来越引起人们的重视。因而,有必要对弹性工作制的利弊、适应的范围, 以及如何管理等问题做一番研究。

 1 弹性工作制的优越性

(1) 有利于提高劳动效益。实行弹性工作制的目的,在于有效的自我控制, 充分调动职工工作的积极性, 增加在工作时间内的有效投入。弹性工作时间与效益结合之后, 工作时间再长,但不能创造效益,是不会支付加班费的。所以,职工一上班就会抓紧时间全力投入工作,从而减少出勤不出工、出工不出力、干私活、怠工、闲散等现象的发生。

(2) 有利于满足职工的需求。适当的弹性工作制,能充分满足职工“战斗式”地工作,“文化式”地休息的需求,产生工作积极,心情舒畅的效果。

(3) 有利于改善社会的环境。在不违背制度工作时间的前提下,改革传统的同一上下班时间,在一定的弹性范围内, 巧妙的弹性安排,可减少互相干扰,缓解上下班时间交通紧张和市场拥挤的状况。

(4) 有利于工作组织方式的改进。如将需要集中的工作安排在核心时间内进行, 企业的高级管理人员、脑力劳动者需要冷静思考的工作,则安排在弹性时内进行。

但它会增加管理工作的深度和广度,增加管理费用,给企业管理带来一定的困难, 应用时应特别慎重。

 2 弹性工作的适应范围

(1) 独立性较强的工作。独立性较强的工作, 是不依靠他人即能进行工作的岗位。

(2) 季节性工作时间; 夏季的露天作业。为避开中午的高温时刻而自行安排上早班或上晚班, 分散工作时间而放宽中午的休息时间,以减少中暑; 冬季可集中工作时间而缩短中午休息时间。

(3) 统筹规划的工作时间。为解决城市交通拥挤和市场均衡活动等而统筹安排各厂矿企业单位错开上下班时间,以及轮流过公休日时间。

(4) 工作生活的调节时间。一是时空的调节,大部分员工的工作单位远离居住区,可集中工作时间,缩短中午的休息时间,以减少过多的往返时间;反之延长中午休息时间,分散工作时间。现代人的夜生活越来越丰富,老8点的早上上班时间, 可改为8.30或9点,下午可改为5.30或6点,使家庭成员相聚的时间长了,关系融洽,活动增加,刺激消费。

(5) 连续生产的弹性时间。确定最佳轮班法,如倒班工作可延长白班工作或小夜班工作时间在八小时以上,缩短大夜班时间(零点班)在八小时以下。

(6) 定额劳动的弹性时间。实行定额劳动或实行计件工资制的工作,可按承包和完成的任务量计酬而放宽工作时间的自由度。

(7) 脑力劳动时间。脑力劳动是一种很个性化的工作,不一定要遵从朝九晚五的传统,什么时候状态好就什么时候工作。特别是由于信息沟通的方便,人们可以一手做家务,一手持电脑洽谈业务;也可以一边休闲旅游,一边构思策划,工作时间更为自由。

(8) 妥善处理退休时间。

弹性工作一般不适应连续生产作业的岗位、缺一不可的群体岗位、流水作业线生产岗位,以及需要全面连续覆盖的服务岗位。

横 向 工 作 设 计

横向工作设计,可称为工作水平丰富化。横向的沟通与封闭,将丰盈或葬送组织的生命,它注重于横向增加工作内容。即,扩大工作范围,变换工作内容、双向工作伸延,提高工作质量,使职工增加对工作的兴趣,提高工作的满意度。

一、扩大工作范围

行业分工、区域分工、岗位分工越来越细,工作范围越来越窄,已成为发展的阻力。为克服"过细"和"狭窄"而影响职工潜能发挥的弊端,在职工具有完成本职工作的能力,或实现本岗位达标的前提下,根据职工的特长和实际工作需要,不失时机的注入新的工作内容。扩大工作范围, 注入新的工作内容的目的:一是增加工作兴趣, 让平凡的人做出非凡的业绩,这是企业全员管理方式的具体体现;二是化解过去由于分工过细、分割管理而产生的组织病毒, 缓解过细分工与市场经济需要多样性的矛盾;三是减少由于分工过细而相互防范攻击的 内耗与摩擦,进一步提高职工对工作的满意程度,发挥分工之间的互动所产生的整体责任感,而进行的最优化再设计。

 1  从分工过细走向综合。

随着科学技术向工业生产转移速度的加快, 在世界走向知识经济的同时,将促进工业走向专业化、集团化、合作化、集约化和国际化的道路,现代化工业企业生产过程的机械化、自动化、信息化程度将越来越高, 网络化、数字化的大中有小,小而精细的多样化生产方式,要求的不单纯是分工,而是企业信息的高速度、高质量的流通与转换,是集各种知识之大成而获得智慧。为了掌握社会发展的未来,要求人们必须从整体上驾驭科学知识,分工也不在是"铁路警察各管一段",而是人与人之间在信息沟通中的协调与配合,在协调与配合中放大或缩小诸资源的功能。从分工过细走向综合的方向是:

(1) 在生产作业岗位上,应注重培养多面手,提倡一专多能, 打破工种界线,实行大工种或区域工制度。在胜任本职工作的前提下, 注重多工种技能的培训,以求达到一主几从(一般控制在1~3门为宜)、操作与检修合一(生产操作工人兼做检维修工作)的综合技术能力, 不仅使自己在市场择业中利于不败之地,也使企业实现以素质的提高达到效率效益的提高。

(2) 在行政管理岗位上,无论是经理还是厂长,都应是一专多能的通才,企业家的能力不仅表现在熟知生产技术上, 更重要的是表现在管人上; 中层领导应立足本职,精通本专业技能,略通其它专业技能,兼管多专业管理工作,并注重岗位上的扩大和工作内容多样化; 班组长应发挥成员的潜力,让班员分别兼管“八大员”工作, 不仅使工人具有完成本职工作的能力,同时还具有从事其它几项工作的能力。

(3) 在职能管理岗位上,现代管理的发展趋势,是由专业管理向综合管理发展,强调企业管理是一个系统,追求的是提高管理的整体效能。因此,传统的按照专业分工所形成的专业职能部门,将转向跨职能的整合,促使企业的组织结构向矩阵型组织结构转变;工作任务单一的职能部门应向综合工作转变,职能部门应向跨职能整合部门转变; 扩大职能岗位的工作范围, 培养一职多能管理。

 2  提供施展才华的舞台。

(1) 创设机会,让年青人施展才华:一是岗位达标或延长工作周期,在开展岗位达标的基础上,开展多岗位兼管,多设备看管,技术比武, 操作能手竞赛,以及延长流水线上的工作周期等活动, 为一线操作职工提供一个全面发挥才能的机会;二是让年青人到基础挂职锻炼,增长才干, 提供一个施展拳脚的好舞台;三是派出进修和跟班学习,让年青人进一步开拓视野。

(2) 鼓舞信心,让中年人励精图治:一是开展思想谈心活动,解除"上面有人(长者)压着,下面有人(年青人)追着,职务难上去,船到码头车到站"的思想疙瘩;二是继续大胆使用,充分发挥他们年富力强和工作经验丰富的潜力,鼓励他们振作精神再干一番事业;三是给予"充电",让他们接受继续教育活动。

(3) 提供舞台,让老同志再立新功: 一是要尊重关心他们,工作上经常听取他们的意见,政治生活上给予关照;二是适当安排工作,挖掘实践经验丰富的宝贵财富,发挥余热;三是组织调查研究、考察视察活动,给他们献计献策的机会。

 3  下放责权, 论功行赏。

(1) 下放责权。破除集权化思想,树立分权化观念,实施高度集权与高度分权并举。个人权力的行使,在于让他人拥有权力。真正的领导人,不一定自己能力有多强,只要懂得信任、懂得放权、懂得珍惜,就能团结比自己更强的力量,从而提升自己。这样,剩下的就只有责任了。

人的精力是有限的,我们不可能一个人做所有的事。所以,作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力,并要保证有一个良好的报告反馈系统。上级主管在适宜时,大胆将自己的责权授给下级。授权的方法,可因事择人,视能授权;可明确目标责权,适度授权;可授权留责,监督控制,不要命令式的授权,不要层级式的授权,以防止 "上有政策,下有对策",也不一定把权授给熟人或者你认为"信得过"的人;不必繁琐请示汇报再反馈,但在一些关键问题上,仍要高度集中权力。

(2) 扩大责权。扩大职工的工作责任、工作权限、工作方法和信息沟通的方式等责权范围, 实现责任与权力的结合。职务、责任与权力不应分割, 有职有责而无权,受摧残的是自尊与自信;自尊与自信受挫, 活力就会下降。

(3) 施展才华。推行QC小组、五小成果、合理化建议、成果发布会、咨询会、企协会等活动, 给职工充分发言的机会和创造发挥才能的条件。

(4) 论功行尝。在扩大工作职能的同时, 力求做到有责有权、功过有归,先进奖励,末位淘汰。

二、改变工作内容

 1  轮换工作方式。当职工不能胜任现岗位的工作时,当职工因工作能力而屡犯错误时,当职工在工作岗位上的人际关系始终不和谐时,可视其实际工作需要和职工的特长,采取应急的方式或有计划的轮换工作方式,改变其原岗位的工作,寻求人与事的最佳组合,保持工作上的新鲜感和创新性的增强。

 2  轮换工作岗位。长期固定在一个单位一个岗位上工作,各干个的,能力单一,是对生产力的束缚。为了是工作能尽快适应发展的需要,真正实现一岗多能,应积极开展一对一,一帮一,互学互助,结成对子,共同提高的换岗互学互动活动。

轮换岗位的优势在于:一是有利于打破等级区域概念,强调每一个岗位都很重要,每个人都可适应不同岗位的工作,并接受不同的磨练。二是有利于共同分享好的工作经验,保持工作岗位的相对稳定性。三是有利于加强对人的实际工作能力的培养,一个人在一个岗位呆久了,容易形成框框,麻木僵化,习以为常。四是有利于促进全面了解生产过程, 为发展自我技能提供机会, 从而增强工作岗位的挑战性,使潜在人才成为真正人才。当企业生产经营方向转变时,当某个专业岗位工作人员遇到请假、调动时,可及时调整其工作,有利于适应企业的应变能力,使企业稳定踏上成功之路。但要注意因人而异,力求有计划有步骤的进行,实施转岗培训,妥善安置待岗人员,不可随心所欲,稳中求变,以免造成分工协作的絮乱。

 3  实行岗位管理。

(1) 岗位管理的核心。岗位,是企业组织的基础单元。岗位管理,是企业的基础管理工程,是企业现场管理的核心。这个核心要求企业人事管理制度要从过去的"身份管理"逐步转变为"岗位管理",就是要科学的设岗,职工凭技能持证受聘上岗,靠竞争上岗、转岗、淘汰、待岗、下岗来实现人员的合理流动,破除一岗定终身的观念,树立岗位变换服从生产、市场、改革需求的新观念。

(2) 岗位的组织原则,可分为五种形态:一是责、权相等原则。责,是责任;权,是权力。责任与权力形成相等的两条平行线,说明有多大的责任就应给予多大的权力。责与权不应分割, 有责而无权,或责大权小,或权大责小,受摧残的是自尊与自信;自尊与自信受挫,活力就会下降。二是岗、责、权相等原则。岗,即岗位,有什么样的岗位,就应负什么样的责任,同时拥有什么样的权力,三者形成互相制约的等边三角形,这就是岗位责权制。三是岗、责、权、利相等的原则。利,即利益,四者形成缺一不可的等边四边形,其权是担责的条件,其利是尽责的动力,它是岗位经济责任制的形体表现,是经济责任制在企业内部深入发展"纵向到底,横向到边"的具体落实。四是岗、责、权、利、能相等的原则。能,即能力,按能定薪,按贡献定奖金,五者形成等边五边形,什么样的岗位选配什么样的人,岗位与能力对号入座,在对号中实行岗位技能工资制。五是岗、责、权、利、能、绩相等原则。绩,就是绩效、效益和有效益的效率,六者形成等边六边形,原因是:市场经济只认功劳而不认苦劳。

(3) 岗位的成才激励。企业需要人才,职工渴望成才。但是,企业是生产经营单位,职工不能脱离生产经营去"成才",如何使二者有机地统一起来?那就是走岗位成才之路。岗位成才, 是职工从企业的现实需要出发,立足本职工作,脚踏实地,创一流工作业绩,成为本行业的能手和行家,成为本岗位的能工巧匠,成为专业人才。岗位成才, 是稳定一线, 鼓励冒尖, 倡导爱岗敬业,拓宽岗位成才的道路, 不仅为岗位成才创造条件和提供竞技舞台的好方法,也是企业生存发展孩和广大职工实现自我成才的需要。鼓励岗位成才的措施,包括爱岗护岗、岗位练兵、岗位比武、岗位达标、争优成才,以及选拔工人技师、培养岗位名星、确认行家里手等。与岗位成才相适应, 切实规范强化了的岗位培训,它包括管理干部岗位培训、专业技术岗位培训、工人岗位培训,以及设立岗位成才优胜奖, 颁发多少年以上的倒班荣誉证书、护龄证书、教龄证书等。

三、双向工作伸延

 1 双向工作伸延,主要是指管理工作向基层工作伸延, 在"公仆"上做文章,作业工作向参与管理工作伸延,在“主人”上做文章。所以, 加强双向工作伸延,不仅是主人翁地位和民主制度的体现,也是破除等级观念的一个举措;不仅是平等竞争、相互促进、共同发展的要求,也是扩大职工知识面和丰富工作内容的措施;不仅有利于形成务实事、求实效的作风,也便于满足职工对工作的高层次需求。

 2 双向工作管理。干部参加生产班组劳动与管理; 作业工人参与管理决策,变一个操心为大家操心。

 3 双向工作精神。管理工作"五到现场", 体现"仆人"精神; 生产作业人员自我管理, 体现主人精神。

 4 双向工作考核。干部进行组织、协调、考核基层工作;工人进行检查、考核、评议管理工作等。

 5 双向工作倾斜。双向倾斜, 主要是政策倾斜激励。政策倾斜激励, 主要是制定有利于调动职工积极性的各项政策, 其重点是责任向管理倾斜, 权力向职代会倾斜;利益向高技术高经营管理和生产一线倾斜。

 6 双向工作到位。即思想、工作双到位,技术、业务双过硬。

四、提高工作质量

1  提高工作本身质量。要求行为有准则, 事事高标准,工作信得过, 办事讲规矩,处处讲规范。

2 提高工作环境质量。要求具有良好的工作关系、工作反馈和工作环境, 工作关系主要是改善工作中的人与人之间的关系,工作反馈主要是改善工作本身的直接反馈和对工作的反映, 工作环境应力求达到工作手段先进、齐全,工作环境安全、清洁、明亮、安静和必要的生活福利设施, 使职工有一个良好的工作、学习和生活场所。

3 提高岗位工作质量。在力求岗位技能精的基础上,重点是求知识面和技能的广,学习、运用和转换知识的能力,以及处事能力和工作魄力,达到不断超越自己的目的。

 

 

邮编:414000  地点:湖南岳阳长炼小区望云10-401  作者:宋守文

电话:0730-8827783  QQ:731945873  邮箱:songshouwen123@163.com

 博客:宋守文的博客                       图书馆:宋守文的个人图书馆

 

在《劳动效率研究》杂志1999年第3期发表

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