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宋守文的博客

 
 
 

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人力资源部门前的杂想大纲 《劳动效率研究》杂志2000年第4期  

2011-03-05 11:36:09|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人力资源部
门前的杂想大纲

 

宋守文

 

不知你注意到没有, 在国家各工业部、委、总公司的机关职能部门中,过去分别设立的劳资部门、人事部门、教育部门不见了,多数已合并在一起。刚开始是劳资与教育合二而一,改称劳教部门,不好听,干脆还是叫劳资部门,教育职能名亡实弱。后来,将劳资、职教、人事合三而一,出现了人教司、人教局、人教部,大中型企业的机关里出现了人教处、人教部,中小型企业里也出现了人教科、人教部,劳资的名字又没有了。现在,又发展了,又转化了,转化为人力资源部。面对"劳"、"人"与"教"的变迁,使我杂想翩翩。

 1  还是经济基础决定上层建筑,生产力的发展决定生产关系的变革。所以说,它是生产力发展的表现,是生产力和生产关系发展到一定阶段的必然产物。

 2  组织创新。企业的组织结构是直线制,还是矩阵式,职能部门是合是分是增是减是加强还是减弱,不是由理论家论出来的,也不是那个长官所能决定得了的。要问谁夺了这个决定权?是知识经济和信息技术的发展所决定的。

由于知识和信息在管理者和劳动者之间可以共享,企业组织结构已不再受管理幅度的限制,纵横交错的信息渠道造就了一种崭新的组织结构,即,扁平化的组织结构。

扁平化的组织结构的来源,是通过减少管理层次,压缩职能结构,裁减管理人员而建立起来的。它的特点:一是灵活、敏捷、快速、高效、紧凑和富有弹性;二是等级型组织与机动的计划小组并存,岗位能增能减,干部能上能下,人员能进能出;三是人才散布在结构复杂的组织形式中,知识和信息共享,从而加速了知识的运转和提高组织的绩效;四是降低了企业管理的协调成本,大大提高了企业对市场的反应速度和满足用户的能力。

扁平化的组织结构中的职能部门也要及时的变革,其目的:一是为了实现精简、统一、高效,二是为了促使劳动、工资、人事、组织、职教、保险等工作转上人力资源开发管理的轨道,三是为了迫使组织成员改变旧观念、学习新知识、接受新理念, 着眼于人力素质的提高,以适应扁平化的组织结构的需求。

 3  市场经济是竞争经济,市场需要什么技能,人们就学什么,干什么。脱产学,干中学,边学边干,边实践边丰富自己的知识,才能学会在市场经济的海洋中游泳,找到适合自己生存的最佳座标。

 4  在知识经济时代,人才作为知识的载体,必然成为稀缺的资源。人力资源是第一资源,而能够寻找、管理、开发人力资源的人(人力资源经理) 自然成为更稀缺的资源。因为,"千里马常有,而伯乐却难寻"。

5  企业内部发生质的变化过程,是群体行为→个体行为→态度→知识的过程,它是说共同参与的前提是取得共识,取得共识的办法是教育培训。企业所需要的好职工,不是天上掉下来的,也不是靠高薪待遇去"挖"来的,而是根据人事的需要由自己培养出来的。

 6  企业人本管理的目的在于获得职工的支持和职工对企业的忠诚,获得的办法在于激励。激励职工的"激"字,职工优先的"先"字,不完全体现在含"金"量上,更重要的是体现在不断提供教育培训和自我发展的机会,体现在对人的无限智能开发上,这是对职工也是对企业的最大关心。在知识经济浪潮面前,对待教育的实际态度如何,无疑是能否适应浪潮的试金石。职工无限智能开发基本程序为:

┌───────┐  ┌────┐  ┌──┐  ┌────┐  ┌──┐  ┌─┐

│ 知 识 经 济  ├→│工作情况├→│诀窍├→│态度分析├→│决策│←┤教│

└┬─┬─┬─┬┘  └┬─┬─┘  └─┬┘  └─┬──┘  └─┬┘  │育│

  ↓  ↓  ↓  ↓      ↓  ↓          ↓        ↓            ↓    │培│

  是  为  关  在      不  能                                        │训│

  什→什→于→哪─→  做→做  ─→ 怎样做?→为啥这样做?→如何激励? └─┘

  么  么  谁  里      啥  啥         ↑

   ?   ?   ?   ?       ?   ?         │

基础知识→信息知识→工作如何?────┘

                           职工无限智能开发程序图

 

是什么的知识?为什么的知识?也是有发展的。过去的,是前人观察、收集、比较、分类得出的知识,它首先是博物学分类学的知识,深一层的则是原理性、基础性、理论性、系统性的知识;现在的,是涉及面更广泛,手段更先进,速度更快捷的知识群体。

关于谁的知识?在哪里的知识?不只是一个消息问题,它应当属于现代的信息知识。由于这类知识的出现,专门为人查找、搜集、分类、集成各种知识信息的网上代理商出现了,相应的软件出现了,从而把基础知识推向为信息服务,信息为知识经济服务,再发展到智慧的范畴里去。

能做什么?不能做什么?是企业发展战略的重要问题。因为,只有认识到自己不能做什么,才能做好能做的事业。

 7  未来的世纪是学习的世纪,是智能时代。未来的企业,是学习的组织,学习是区域开发和社区建设的核心。未来企业的本质与方向是学习,是使企业成为设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织。学习并不等于培训,培训只是学习的一种,但学习未必全是培训。

 8  创新是企业的职责,学习是创新生命的源泉。未来企业唯一持久的优势,就是有能力比你的竞争对手学习得更快,学习和创新能力更强,才能适应变局。

 9  工作的基础:过去是建立在经验之上,而今是建立在学习之上; 过去传统的师带徒式的学习,而今已不适应市场经济发展的需要;过去是干一行爱一行专一行,而今是干一行专一行再学一行多通几行,或者说"精一门、会两手、懂三招";过去是靠卖劳力多吃苦,才能提高自己的收入水平,而今是靠提高自己的知识和技能水平,才能创造一个崭新的天地;过去是自然资源和资金的拥有,而今是知识和智慧的聚集;过去争取社会地位的先决条件可能是寻找靠山,而今是接受系统的教育与训练,才能成为新世纪的主人。

10  有利于"三便于":

一是便于克服人事管理中的缺陷, 发挥教育培训的优势,把提高人的素质,启迪人的创新意识,培育人的创新能力,发挥人的知识、智慧优势放在首位。

人 事 与 教 育 的 对比 表

──┬─────┬───────┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬───┬──

部门│  观  点  │    时  间    │方式│工作│原理│知识│责任│成绩│ 依靠 │结果

──┼─────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───┼──

人事│ 事物性的 │   评论过去   │ 封 │ 个 │行为│人际│领导│别人│依靠  │制造

│(传统习惯)│(只对过去的业 │ 闭 │ 人 │科学│关系│    │的努│保密的│

│          │绩进行评论)   │ 的 │ 的 │    │    │    │力  │权力  │差别

──┼─────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───┼──

教育│ 科学性的 │   期待未来   │ 开 │ 集 │自然│专业│专家│自身│注重  │机会

│(未来发展)│(展望和期待的 │ 放 │ 体 │科学│知识│    │的努│公开的│

│          │看未来可能性) │ 的 │ 的 │    │    │    │力  │威信  │平等

──┴─────┴───────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴───┴──

二是便于运行以职能为中心的人事教育体系,从而得到一个结论:只进行人事的使用与考核而不进行职能教育的开发等于倒退。

      ┌→职能的把握→职能的开发→职能的运用→职能的调配→职能的处理─┐

      │  (资格制度)  (职教培训)  (调配晋升)  (人事考核)  (工资制度)  │

      └───────────────────────────────┘

三是便于形成具有实效的教育层次:

    职能教育(提高技能)→一般教育(扩大知识)→人际教育(协调能力)

         〖作业层〗          〖中间层〗          〖管理层〗

 

邮编:414000  地点:湖南岳阳长炼小区望云10-401  作者:宋守文

电话:0730-8827783  QQ:731945873  邮箱:songshouwen123@163.com

博客:宋守文的博客                        图书馆:宋守文的个人图书馆

 

在《劳动效率研究》杂志2000年第4期发表

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