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宋守文的博客

 
 
 

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『期望理论』说 宋守文《劳动效率研究》杂志1998年第5期  

2011-03-05 11:26:08|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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『期望理论』说

宋守文

 

 

基 本 模 式

 

人活着大凡总有一种期望,即使你是一个平凡的人,没有巨额的财富,没有横溢的才华,没有显赫的地位,没有闪烁的荣誉,没有丰富的经验等外在东西,就算你是一个无所有穷光蛋、平头百姓,但你有一个珍贵的自我,只要你不拒绝,你完全可以拥有一个美好的期望。人,贵在有梦,有幻想,有目标,有期望。
    期望,是人们盼望得到而尚未满足的需求,是激励人们的行为达到一定目标的心里活动,也是生命存在的最主要激发素,它犹如雄鹰期望天空的碧蓝,犹如草木期望阳光雨露,犹如大海期望潮汐的到来。人活着,就有期望;只要抱有期望,生命便不会枯竭,过去的, 或成功或失败或欢喜或悲哀,都已经一去不复返了;今天的,实实在在的,正在为期望而奋斗的,转眼就会成为历史的瞬间;明天的,美好的,是不懈追求的是期望。从某种意义上来说, 人是为着期望而活着, 期望是生命的灵魂。难怪美国心理学家佛隆姆(V.H.Vroon)早在1964年提出一个《期望理论》来。

期望理论, 是激励理论之一, 它一种围绕如何提高一个人的绩效而展开的管理理论,它的重心在期望值上。其基本模式是:

M=E·V

式中:M ─动力,即激发力量。激励源于人性,目的在于强化期望,效果在于实现目标,持久在于公正。所以它是效价与期望的乘积,是激发为美好生活而努力进取的无穷动力。

E ─ 效价, 即期望值,它是指人们对他所从事的工作或所要达到的目标的一种评价,一种偏爱的程度,一种工作成绩及其所产生的效果。

V ─ 期望概率系数,是人们对自己的行为和努力,能否导致所企求的成果的主要概率。

这个模式表明,一个人把满足需求看得越大,经过努力又能得到预期结果的概率也高,那么,激发人的积极性也高,内在潜力也能够充分地发挥作用。

期望理论是讲从需求到目标之间的关系, 其变化规律为:期望值与目标值越接近,成功的可能性越大,实现的时间越短,积极性越高,心理的需求越趋平衡。期望值,即标高,人的能力不同,追求的标高也应不同,只有标高与能力、环境相吻合时,才能达到目标。如果E与V的任何一项为零,则M也是零,即使你"心比天高",结果仍然是"命比纸薄",期望与泡影没有两样;如果E与V任何一项减弱,则M的力量也减弱,即使你在心里对成就怀有很高的期望,但在行动上确是惰性缠身,房顶上仍然掉不下馅饼来;一般情况下,E值小,V值就大,E值大,V值就小,如果E值愈大,V值愈高, 则M值就愈大,眼高手勤,敢于拼搏善于拼博,期望才能成为既可望又可即的事情。

一个人能否有所成就的关键在三个方面:一是目标,有科学准确的期望值,不能太高,也不能太低。太低了,不用费劲就可达到,没有激励作用;太高了,易产生失望,丧失信心,陷入困境。眼光适度,奋斗的目标和动力相适宜,无论目标值大小,只要值得去期望、能完成、能实现,都是美好的。二是素质,有良好的素质,有能力,敢于拼博,善于拼博。三是行动,脚踏实地一步一步的去追求去奋斗,在奋进中体会到其中的快乐。四是满足,绩效并不等于奖励,能否保持积极性的关键还在于管理者的言

必行,行必果上。

从实现目标到个人所得,中间有一个转换过程,其程序为:

 

┌效价┐                          国  ┌扩大┐

┌→│    ├→动机─→行为──→成果→家→│生产├┐

│  └期望┘   │                ↓   利  └改善┘│

动             │               评价  益    生活  │

力             ↓    ┌短期利益←┘               │

└←─── 需求满足←┤                           │

                     └长远利益← ────────┘

目标到所得转换过程图

 

期望理论认为,人有需求才有动力,当目标未达到之前,这个需求只是个期望,而这个期望能调动人的积极性。期望理论把激发力量分成压力、吸力和自激力三种。压力,是指外界压迫的力量,如承担的责任、惩罚的手段;吸力,是指外界的吸引力量,如利益、奖励手段; 自激力,是指内在的需求力量,在受到外界的刺激后而变为自觉的行动。

一个企业能否达到目标,关键在于能否建立起复合形期望值。复合形期望,就是根据企业的需求,结合每个员工的特点,不同的期望,建立企业的目标,当达到目标时,企业大部分员工都能得到相当程度的满足。但要注意:一是不可设立与企业无关的不必要的目标,让所有的期望都为企业的最终利益服务,不要违背以最小的投入获得最大效益的原则,单独为企业,或单独为职工设立期望都是不可取的。二是注意期望与激励的连续性、稳定性,尽量将各项期望在时间上错开,保持企业不断发展的后劲。

期望理论是一门科学,期望理论的应用则是一门艺术。例如,原子弹的发明,希特勒采取压力,靠枪杆子造原子弹,科学家搞不出来就要杀头。结果, 把许多科学家都压到国外去了。事实证明,威逼别人成功的办法是不可取的,也是行不通的。美国也要试验原子弹,他们采取吸力和自激励, 对科学家实行奖励手段。他们利用系统观点,组织2万多研究人员、12万生产工人进行研制。 在解决一个关键问题时,出现了六个方案,组织者不是简单地采纳一种方案而否定另外五种方案,而是六种方案都采用,让其竞争,在竞争中淘汰或取胜,在竞争中启发各自的自激力,从而在短时间内获得试制的成功。

结论:一个人在压力下工作,积极性较小;在吸力下工作,积极性较大;在自激力下工作,工作最主动,积极性最持久,并富有创造力。

期望概率系数

期望概率系数, 是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果, 或达到满足需求的可能性的大小。这个系数实际上是一个模糊系数,它是0与1之间的任意数,最小可能是零, 最大可能是1。例如某人的目标值是晋级, 如果他认为期望概率系数(领导和群众对他的好印象)在80%以上,那么,他就会再加一把劲,就有较大的动力;如果他认为可能性{概率系数}是零,其乘积的激发力量(动力)也必然是零,他就会悲观失望,甚至会消极起来。就是说,人们在预期行动会达到目标的前提下,才会被激励起来去做某种事,以期望达到目标。所以, 期望是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数, 它既受主观个性倾向的影响, 又受个人地位以及别人对他的期望等社会因素的影响。

对企业专业管理说,各个专业的管理都有个期望问题,都有个期望概率系数的确定问题。如加热炉的炉温正负二度不高不低为好, 质量指标符合标准为好, 劳动工时消耗越少越好,产品生产数量越多越好, 材料消耗越少越好, 混凝土配比不多不少为好等。概率系数的确定, 必须符合客观规律的要求, 必须遵循工艺规程的需要, 将自然规律与人的驾驭有机的结合起来, 在人机的结合点上确定期望概率系数的大小。

对于工时定额来说, 标准工时就是个目标值。这个目标值的大小是由完成的可能性,即概率系数来决定的。其基本模式为:

标准工时=平均工时+标准偏差×概率系数

期望概率系数太高、太低以及平均值,都不能调动职工的积极性。所以,我们强调劳动定额水平应定在平均先进或先进合理的水平上,才能最充分地发挥广大职工的劳动热情。

对于目标管理来说, 各个奋斗目标的实现, 是建立在适当的期望概率系数的基础上的。过去,各项经济技术指标的确立与分解实施,为什么有的指标失控?为什么有的奋斗目标不能达到预期的结果?其主要原因是概率系数确定的不合理。如果系数能按照平均先进值确定,则能激发各级的动力;如果系数太低,不经过努力就能轻而易举的完成,不但不能调动其积极性,反而会造成失控; 如果系数太低并与经济责任制挂钩,则会造成奖金的不合理超支,影响左邻右舍的关系;如果系数太高,会导致两种结果:一是满足起来很难;二是可信度不高,"天上不会掉下馅饼来",望山跑死马的可望不可及指标,会挫伤各级职工的积极性。所以,企业在确定与分解群体的奋斗目标时,一定要预测完成的可能性,把握好一个"度",让人跳起来能够够得着"桃子", 使奋斗目标及目标管理体系建立在既切实可行又鼓舞人心的标准上。

许愿 模 式

人总是期望通过努力能够达到目标, 当达到预期的目标, 即取得成就后能及时得到合理的奖励, 以满足个人的需求。所以, 迟到的奖励几乎与没有奖励一样糟。

一是许愿。许愿,即承诺。承诺,就是先说1加1,然后就做等于2或大于2 的事,人之所以伟大与渺小的差别,就在于承诺的不同。

许愿,是个有丰富内涵的词语,蕴藏着道德人品,折射出奉献精神,有着沉甸甸的分量。它是一种诚信,一种债务,一正人生态度,一种爱岗敬业精神。

许愿,是一种奖励的预支,一个向未来将成就的一件事情所发出的信号,具有超前导向作用, 从而改变了奖励总是"跟"在绩效后面的被动状态,使奖励具有超前的激励性。

许愿,不必反复多次,多次许愿是不容易兑现的,能兑现的,没必要多次反复许愿。

我们在实际工作中运用《期望理论》的思想,就是有计划的设置一个又一个奋斗目标,绘制一个又一个美好的蓝图,以便给人以启迪,给人以期望, 鼓舞每一个人都能为群体的共同理想去奋斗,去拼搏。简单地说,就是"许愿",使其有奔头。许愿能活跃气氛,增进感情。关键是这个“愿”怎么个许法:

二是兑现。承诺与哄骗、欺诈只有一点差别,那就是能不能兑现。"一诺千金"、"一言九鼎"、"诚信是金"、"重合同,守信用"、"君子一言, 驷马难追",都是强调一个‘信’字,形容说话算数,说到做到,极有信用,不是出尔反尔。

兑现总是与守信相互联在一起的,而守信和尊重一个"愿",比登一座高山还难。许愿,没有统一零售价,有时一文不值,有时千金难买。

许愿,并不能让一个人变得伟大;兑现,却会让一个人的人格崇高起来。人格有泰山之重,胸襟有海洋之广。因为,口头承诺的矮子可能无数,行动上的巨人却寥寥无几。然而,许愿的激励作用, 不仅表现在超前性,更重要的是体现在持久性上。持久性的前提是不食言,实实在在地兑现,一旦做出许愿就应千方百计及时予以兑现,无信的后果是不堪设想的。

兑现、许愿、结果之间的关系模式是:

实际结果>期望值(低调) ── 能调动积极性

实际结果=期望值(平调) ── 保持原积极性

实际结果<期望值(高调) ── 可削弱积极性

兑现、许愿、效果之间的关系式有三:唱低调,是许得少实际结果是给的多,许得小给得大,对方喜出望外,就有调动积极性的作用; 唱平调,是许的与给的相等, 即使兑现了, 也是在预料之中的事, 感到理所当然, 因而只能起到保持积极性的作用;唱高调, 即假的承诺,是采取用嘴甜乎人的"忽悠"骗术,许得多给的少, 许得大给的小, 许得快给的慢,甚至不兑现,将许愿变成戏言,给人家一个空愿,就会产生不满, 甚至牢骚、骂街, 起到削弱积极性的作用,带来真的麻烦。

三是量力。许愿要量力而行,说话办事之前要先考虑事情的后果,能做到就说"是",不能做的就说"不",干干脆脆,利利索索,切不可拍胸脯轻易许愿、随便许愿,没必要在许愿上"豪言壮语"。许愿的基础,是现实可能性, 不可脱离实际, 不可过分宣扬,不可太高、太随便, 不应一步登天的乱搞"重奖", 不可能"一口吃个胖子"。许愿的水平,应低于实际能兑现的水平, 许愿过多过大, 吊起胃口, 又兑现不了, 反而会挫伤人的积极性,如某单位的奖励基金人均只有 400元, 只能许300~400元之间, 不可超过400元, 要留有回旋的余地。

留有余地。作战要有预备队,生活要有储备金,计划要有留余地,许愿也要留有余地。留有余地, 才能留有回旋余地,不可开空头支票, 以免把好事办坏; 留有余地,才能有选择余地,可进可退,进退从容,曲伸任意,无后顾之忧;留有余地,才能做到均衡、和谐、对称,才能感悟其中的滋味。所以,留有余地,是一种富有远见的智慧,一种收放从容、进退自如的处世艺术。

四是随机。随机可分数量上的和时间上的两方面的内容。数量上的随机, 就是不要把话说得太死, 要主动灵活,要根据变化随时调整许愿的数额, 不可固定不变, 最好是"芝麻开花──节节高"; 不应有求必应的乱开口子,不应一次满足所有的需求, 要逐步的、有阶段地进行。时间上的随机, 就是必须在完成某件事之后才能兑现,兑现过早, 目标导向时间过长, 就会降低激励作用。

五是慎重。许愿,就是把自己的诚信典当给了别人,别人经过兑现的程度来检验你的诚信度。许愿之重,重在"一诺千金",信守承诺,是人生的一种美德;言尔有信,是一个人立身处事的基本原则和一种高度责任感,它看似平淡,价值却无法估量。

慎重的方法,是一个敏感而又难以运用的激励方法, 运用得当会有促进作用,否则就会挫伤积极性。特别是在计划没有变化快的波涛里, 领导者的许愿更要慎之又慎,无论是做人还是做事,都要学会留有余地。如果未经认真思考而轻易许愿,如果过高过实过死地许愿,下属在翘首以待,最终又无法兑现,不仅挫伤职工的积极性,也会给领导者自己的脸上抹黑,损伤领导者的威信。

许愿稀罕,兑现宝贵。如果我们的企业管理,到处充满了假话、戏言、乱语、虚言、欺骗,人心必然涣散,企业必然陷入困境。

+ — × ÷

职工的需求具有互相渗透的物质与精神的二重性。职工对自己的“支出”所期望换来的“给予”,并不一定都是物质的。有的期望得到信任、支持、尊重;有的期望进修、提拔、重任;更多的是期望和谐的人际关系。如何处理好这个人际关系问题, 恰如列好两个"4" 的算术式一样:

4-4=0 无效       4+4≥8  良效

4÷4=1 低效       4×4≥16 高效

算术式表明: 一是说明人的潜在能量是巨大的; 二是说明只有在充分发挥个体效能的基础上, 才能谋求到整体的高效; 三是说明整体的高效, 来源于个体之间的和谐与协作。在这方面,有些领导同志处理得较好,他们始终注意和职工建立感情,经常征询下属的意见和建议,以提高下属的责任感和工作兴趣,注意建立和谐的上下级和群体之间的关系。有个顺口流说:  "以权压人,压而不服;以钱诱人,只诱瞬间;以情感人,干劲无边。" 和谐的人际关系就是要以情感人,才能最大限度地发挥职工积极性。如职工有病住院去探望,进行家访谈心,问寒问暖,召开家属茶话会, 在条件许可的情况下,设法解决职工的一些实际困难,尽力解除他们的后顾之忧,把一切离心力变为凝聚力,使职工与领导心心相印,同舟共济,从而减少磨擦系数,消除感情障碍,产生共同语言,使职工贡献其全部智慧和精力, 在人际关系里,硬是算出个良效和高效来。

如今的职工, 不论价值观、对待事物的态度和对未来的期望上, 都随着时代的变迁而变化了。希望现代人都回到过去那"美好时光"去是根本不可能的。如果你硬要抱着"假、大、空,老调;灌、批、查,老套"的思想工作方法不放, 或者采取"思想工作空对空, 阳春面上加根葱"的激励办法, 其结果: 必然是低效, 甚至是无效。

当然, 两个 "4"的算术式是最简单的算式, 按照系统论的观点, 一个各部分相互协作而又和谐的系统, 有效运转的能量并非是系统各部分的简单相加,而是"整体大于部分之和", 其结果则是"4+4 〉8 或4×4 〉16", 使潜能得到充分的释放。

 

邮编:414000  地点:湖南岳阳长炼小区望云10-401  作者:宋守文

电话:0730-8827783  QQ:731945873  邮箱:songshouwen123@163.com

 博客:宋守文的博客                        图书馆:宋守文的个人图书馆 

在《长炼企业管理》杂志1987年第2期发表

在《劳动效率研究》杂志1998年第5期发表


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